InterviewDRH

F.K : En tant que DRH et responsable du recrutement, quel est le volume des recrutements dont vous avez la charge et quels types de postes recrutez-vous actuellement?

R.B : Nous traitons ici avec mon équipe, au siège parisien de notre structure, un volume d’une centaine de recrutements par an dont la moitié environ est concernée par l’expatriation au Moyen-Orient (Arabie Saoudite, Jordanie, Koweït…), ingénieurs, chefs de projets, techniciens et quelques postes de commerciaux seniors tournés vers l’international.

F.K : Quelles sont vos méthodes habituelles de recrutement ?

R.B : Nous utilisons des méthodes classiques : un panachage d’annonces presse et via Internet, les candidatures spontanées, la cooptation… le recours à des cabinets de recrutement utilisant l’approche directe….

Nous privilégions l’entretien comme pivot central du processus de décision, entretien toujours très fouillé et approfondi, parfois conduit en simultané par deux personnes de l’équipe et qui sera toujours déterminant par rapport aux autres outils d’aide à la décision. En effet, pour certains postes à très forte valeur ajoutée et de manière assez systématique pour les candidats à l’expatriation, nous faisons appel à des compétences externes, notamment pour la passation de tests de personnalité.

L’expatriation est une aventure dont certains ne se représentent pas toujours la difficulté et ne mesurent pas forcément les enjeux, familiaux et personnels.

F.K : Pourriez-vous m’en dire plus ?

R.B : Bien sûr. Nous évoluons dans un environnement hautement technique et concurrentiel où les marchés se quantifient souvent en milliards de francs. Pas de place donc pour l’approximation et l’opportunisme.

Détermination , adaptabilité extrême, diplomatie, sensibilité et goût pour des cultures différentes, souplesse et flexibilité, réactivité, un certain goût du risque mais toujours anticipé

et calculé… sont les principales qualités que nous cherchons à déceler chez nos candidats.

J’insisterai sur une réelle motivation, bien que cela puisse être le minimum requis, … non, non, ne souriez pas… ; contrairement à ce que l’on pourrait penser, c’est parfois ce qui est le plus difficile à évaluer. A quel moment passe-t-on du simple opportunisme pour parler de volontarisme ?

Nous cherchons à identifier une motivation claire, argumentée, réfléchie, avec un réel sens du discernement.

F.K : Quels sont quelques uns des parcours types des candidats que vous recevez en entretien ?

R.B : Nous recevons pour les deux tiers environ des candidats en poste dans des secteurs voisins de notre activité et qui cherchent à donner une certaine orientation et une certaine envergure à leur parcours, voulant s’internationaliser et approcher des marchés d’une plus grande complexité. L’autre tiers sont des personnes en repositionnement professionnel, actuellement en recherche d’emploi, offreurs de compétences et de savoir faire qu’ils ont su actualiser et faire évoluer à travers des missions ponctuelles, contacts, veille technologique, investigations…

F.K : Comment qualifieriez-vous les profils des personnes en recherche d’emploi par rapport à ceux déjà en poste ?

R.B : Il y a quelques années encore, certains recruteurs pouvaient éprouver quelque réticence à intégrer des personnes en cessation d’activité salariée depuis un certain nombre de mois. Aujourd’hui, tout ceci a bien changé ; les mentalités ont dû et su évoluer. Chacun d’entre nous a été ou sera confronté de près ou de loin à une période d’interruption d’activité ce qui ne signifie pas pour autant que ce temps de “ pause obligée ” n’est pas utilisé à bon escient pour faire le point, prendre un certain recul et une certaine distance, nécessaires à mon sens pour faire de bons choix stratégiques. Ce n’est pas toujours possible quand on est pris dans le malstrom que nous impose la rapidité des marchés sur lesquels nous travaillons.

A l’opposé et cela peut produire le même effet pervers, certains collaborateurs peuvent également “ s’engourdir ” et se figer dans une sorte d’automatisme et de “ train-train ” qui peut inhiber leur potentiel de créativité et d’entregent.

Or, parmi ces personnes “ en recherche ” que nous rencontrons, nous sommes tous les jours étonnés de voir comment, pour certains, cette période difficile de chômage a pu activer ou réactiver ces potentialités créatives, une bonne dose de combativité et de détermination, une certaine force de persuasion et de la flexibilité car il faut sans cesse pouvoir s’adapter à de nouvelles contraintes.

Certes, ce n’est pas le cas pour tous mais une initiative comme celle que vous m’avez présentée au travers de votre association France Énergie Emploi me semble tout à fait intéressante et propice à un repositionnement rapide et efficace.

Oui, une recherche d’emploi “ professionnelle ” au sens qu’elle est menée sérieusement, peut pour certains comporter certaines vertus… dignes d’intéresser de plus en plus de recruteurs qui, à compétences égales, recrutent aujourd’hui sur la motivation et l’envergure de la personnalité.

N’est-ce pas Georges Bernanos qui nous a enseigné qu’on ne subissait pas l’avenir, mais qu’on le faisait…?